・共同創業者のラリー・ペイジとセルゲイ・ブリンは、ともにスタンフォード大学の出身。Googleにも同じように自由なキャンパスがほしかったようです。
ふたりとも「黒塗りの車」は持っていないし、ひとりで自転車を漕いで移動している。軍隊みたいなボディガードも、お連れの人もいない。
・Googleも創業初期の新卒採用は、創設者がスタンフォード（出身）なので「まずはスタンフォード、次にアイビーリーグ（アメリカの名門私立大学群）から」という感じでした。
でも、一定の大学出身者ばかりを採用しては多様性がありません。人種も偏り、ダイバーシティに欠けてしまう。
アイビーリーグでなくても頑張っている人もいる。そこで、大学のレベルに関係なく採用するようにしました。地方の小さい大学の出身者も採用しました。
当初、Googleの人事は「名門大学出身じゃないと人材のレベルが低いかもしれない」と心配をしていました。
でも、実際に採用したら、十分にパフォーマンスを発揮してくれた。何年も試行錯誤を続けて「結局、何がパフォーマンスに繋がるのか？」を社内で研究しました。
・まずわかったことは、Googleでは、「どんな大学を出たか」は入社後のパフォーマンスと相関関係がなかったことがわかりました。
次にわかったのは、「これまでの人生で苦労をしたかどうか」でした。人生の中で、戸惑ったり、脱線したり、事故にあたり、病気になったり、浪人したり、好きな人を失ったり...。
そういった苦労した人たち、挫折した人たちは、会社のなかでパフォーマンスを発揮していました。
挫折というのは、自分自身を見つめ直すチャンスです。アイデンティティを作り直す機会でもある。次のチャンスを、自ら探しに行く必要があると考えられるかどうか。
・（採用するときに、どんなポイントが重視されるのでしょうか）
例えば、生産業の場合は、勤勉で頑張ってくれる人。上に言われたことを、きちんと遂行できるかどうかだと言われます。サービス・エコノミーやナレッジ（知識）・エコノミーの場合は、「専門性」がプラスされます。
Googleの場合は、クリエイティブ（創造性）・エコノミーです。「新しい価値を生み出す」ことが求められる会社なので、その中で実際に情熱、想像力と率先、イニシアティブが重視されます。
・採用には4カテゴリの基準があります。
1つは「Googliness」。言うなれば「グーグルらしさ」ですね。これは面白いことに、明確な定義がいなんですね。ただ、Googleを自分なりに解釈し、根本的に情熱的に何かを変えようとしていること。好奇心を持っているかなどですね。
次にリーダーシップ。自分で手を挙げてプロジェクトを実行できるか。そして「専門性」。エンジニアだと測りやすいけど、営業職などの場合は専門性より知識や教養を見ます。
最後が「general cognitive ability （GCA）」。根本的に問題を解決できる能力ですね。新入社員でも、中途社員でも同じ項目が測れる。「T型人材」は、深い教養や専門性をもって、いろんな幅広い経験とか、試みとか趣味とかをもってる方が多いです。
・Googleの場合は、日本の有名な大企業ではやっていけないような社員が多いかもしれません。
それでも、自分を信頼して、尊重してくれる人間がいれば、「出る杭」の人であっても建設的になります。自己開示もする。逆に信頼もしてくれる。
上司が部下を信頼し、尊重すれば、それはきちんと返ってくる。その中で社員が「そっか、自分でもできることがあるんだ」と「自分にも価値があるんだ」と再確認ができれば、非常に大きなパフォーマンスを発揮してくれます。
自分にはできないことを実行できる人たちを集めれば、お互いに尊敬しあえる。自分の部下に「私にはできないことだから、ぜひ手伝ってほしい」と言えたら、部下はプライドを持って仕事をしてくれると思います。
ＩＴ起業研究所ITInvC代表 小松仁
